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Che cosa sono le competenze digitali: modelli a confronto per comprenderle e svilupparle

Cosa s’intende per “competenze digitali”?

Tutti noi abbiamo spesso sentito parlare di competenze digitali e sappiamo che sono una necessità strategica per persone e organizzazioni, ma… che cosa significa veramente questo termine? Che cosa sono, di preciso, e perché sono così importanti?

Le competenze digitali sono fra le competenze chiave del nuovo scenario globale. Grazie a queste competenze ogni persona può partecipare attivamente a tutti gli aspetti della vita professionale. Possedere competenze digitali significa poter accedere all’informazione, comunicare, e fruire di tutti i servizi necessari per vivere ed eccellere come professionisti.

La trasformazione digitale, riplasmando costantemente il lavoro delle persone, rende indispensabili nuove competenze e nuovi mindset: in questo percorso di cambiamento continuo, diventa sempre più fondamentale il ruolo dell’HR, protagonista nell’agevolare l’evoluzione delle conoscenze e delle attitudini digitali delle persone, per poter continuare a portare valore all’interno di questo nuovo ecosistema digitale.

Per chiunque si occupi di formazione è importante comprendere che cosa sono le digital skills, prendendo consapevolezza della complessità di un costrutto nuovo e spesso mutevole. Solo così sarà possibile impostare dei piani di valutazione, sviluppo e formazione coerenti con la strategia organizzativa e che metta le persone al centro di un percorso di trasformazione.

Il concetto di competenze digitali però è relativamente nuovo, liquido e in continua evoluzione, per questo difficile da inquadrare.  In questo articolo faremo chiarezza sul termine, mettendo a confronto i modelli e le risorse più utili a disposizione.

Digitalizzazione: la parola chiave del ventunesimo secolo

Da alcuni anni ormai si parla di competenze digitali come elementi fondamentali per la vita e il lavoro del ventunesimo secolo. In che modo?

Nel nuovo mercato del lavoro, le persone devono essere in grado di interpretare, comunicare e fare valutazioni critiche attraverso il digitale. La crescente digitalizzazione mette al centro l’importanza di avere sempre le competenze adeguate, in rapido cambiamento rispetto a quelle richieste fino ad oggi e destinate a modificarsi profondamente. Acquisire competenze digitali diventa una abilità di base: tant’è che, fa notare l’OCSE, in un mondo sempre più digitale e globalizzato, chi sa risolvere problemi utilizzando strumenti digitali ha competenze maggiormente spendibili nel mercato del lavoro.

Secondo il report Future of Jobs, infatti, entro il 2025 ben 85 milioni di posti andranno perduti e saranno sostituiti dalle macchine, allo stesso tempo però emergeranno 97 milioni di nuove opportunità per il personale umano. Evolvono allora tutti i ruoli: per poter continuare a portare valore all’interno di questo nuovo ecosistema digitale devono acquisire nuove conoscenze e attitudini, aumentando la maturità digitale delle persone dell’organizzazione e allo stesso tempo diffondere un mindset fertile ai continui cambiamenti che vivremo.

Per questo motivo, è necessario colmare il divario tra le competenze possedute dai lavoratori e le competenze richieste dalle aziende. A questo fine, il 50% dei lavoratori è chiamato a fare reskilling e upskilling, riqualificando e aggiornando le proprie competenze per far fronte alle nuove richieste.

Nelle attività di upskilling e reskilling dei lavoratori, l’attenzione dovrà essere rivolta a diverse competenze: se da un lato è in crescita la richiesta di conoscenze tecnico-scientifiche sempre più specializzate, dall’altro aumenta anche il fabbisogno di competenze digitali trasversali e attitudini necessarie ad affrontare lo scenario del cambiamento.

Ti stai chiedendo quanto necessarie siano queste competenze? Unioncamere stima che nel periodo 2020-2024 le imprese italiane avranno bisogno di 1,5 milioni di occupati con competenze digitali di livello intermedio, ovvero un 56% dei fabbisogni del quinquennio, e di 632.000 professionisti con competenze digitali miste (e-skill mix, definite come “competenze digitali di base, capacità di utilizzare linguaggi e metodi matematici e informatici, capacità di gestire soluzioni innovative”), corrispondenti al 24% del totale.

Fabbisogni di professioni con competenze digitali

Figura 2. Fabbisogni di professioni con competenze digitali nel periodo 2020-2024. Da: Unioncamere – ANPAL, Sistema Informativo Excelsior. (2020). Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia a medio termine (2020-2024).

Inoltre, secondo l’Osservatorio sulle competenze digitali del 2019, il tasso di digital skills (l’indicatore della stima dell’incidenza delle Skill Digitali in una singola professione) rappresenta una componente imprescindibile delle professioni informatiche (52%) ma anche non informatiche, sia per le attività caratteristiche dell’azienda (17%) che per le diverse attività di supporto e management (20%). Le digital skill riguardano tutti i lavoratori.

Ma di cosa parliamo esattamente quando ci riferiamo alle competenze digitali?

Diversi organismi si sono premurati di proporre una definizione comprensiva e standard di “competenze digitali”, così come di organizzare una classificazione delle diverse aree di competenza e individuarle nello specifico. Questa, però, muta rapidamente nel tempo: è legata all’innovazione tecnologica tecnologie e alla nascita di nuove necessità del mercato. Per questo vi è un costante lavoro di ricerca e aggiornamento da parte delle istituzioni e organizzazioni che se ne occupano. Vediamo alcune definizioni!

Un primo concetto da tenere a mente è quello di alfabetizzazione informatica o digitale. Il

Una definizione più comprensiva è quella fornita nella Raccomandazione del Parlamento Europeo e del Consiglio del   relativa alle 8 competenze chiave per l’apprendimento permanente:

“La competenza digitale consiste nel saper utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie della società dell’informazione per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione. Essa è supportata da abilità di base nelle TIC (tecnologie dell’informazione e della comunicazione): l’uso del computer per reperire, valutare, conservare, produrre, presentare e scambiare informazioni nonché per comunicare e partecipare a reti collaborative tramite Internet.”

Da questa definizione si può desumere come le competenze digitali non siano proprie solo delle professioni tecnologiche, né relative a una particolare attività o funzione, ma riguardano allo stesso modo tutti i ruoli e tutti i settori. Le competenze digitali si compongono infatti di diverse abilità di base unite a un’attitudine critica nell’utilizzare il computer per qualunque finalità.

Senza entrare nel merito dei modelli , che affronteremo fra poco, potremmo quindi, per pragmatismo, evidenziare come le competenze digitali includano in sé sempre una:

  • componente conoscitiva, cioè la conoscenza di teorie, strumenti, metodi e così via, ad esempio del funzionamento di un software o dei principi dell’intelligenza artificiale;
  • componente comportamentale, che include le capacità e i comportamenti reiterati e osservabili, come l’utilizzo di strumenti digitali per la pianificazione del lavoro;
  • componente attitudinale, ovvero le inclinazioni e credenze personali, come la learning agility, cioè l’attitudine a vivere ogni esperienza come opportunità di apprendimento.

Negli anni, la definizione si evolve: da TIC si inizia a parlare sempre più di “digitale”. Il computer, infatti, non è più l’unico strumento per comunicare tramite internet, perché acquistano sempre maggior importanza anche altri dispositivi mobili e che entrano in tutti gli aspetti della nostra vita.

A partire dalla definizione del DigComp, l’Agenzia Italiana per il Digitale (AgID) ha dato seguito alle raccomandazioni europee, delineando nel 2017 una roadmap per l’accrescimento delle competenze digitali dei cittadini italiani. Le competenze da raggiungere sono così suddivise:

  • competenze digitali specialistiche, proprie dei professionisti di settori specifici;
  • competenze digitali di base, utili a tutti i lavoratori;
  • competenze di e-leadership, cioè relative all’utilizzo di tecnologie in qualsiasi organizzazione e fare innovazione digitale nel proprio settore di mercato.

Nei prossimi paragrafi queste tre tipologie di competenze verranno approfondite nel dettaglio. Scopriamo assieme di cosa si tratta.

Le digital hard skill

Le digital hard skill sono conoscenze “solide” e abilità tecniche che definiscono una specifica figura professionale. Si tratta di competenze digitali ben quantificabili e monitorabili. Sono proprie di ogni ruolo e specifiche per ogni livello di seniority: possiamo riferirci all’insieme di digital hard skill che definiscono ogni ruolo con “job skill”.

Così, ad esempio, un lavoratore nell’ambito del marketing dovrà conoscere i concetti del digital marketing e i software di marketing automation e sapersi muovere con sicurezza nel digital advertising; una persona impiegata nelle vendite dovrà conoscere la data analysis, gestire un CRM, utilizzare i social media a scopo di marketing e altro ancora. Chi si occupa di ricerca e sviluppo dovrà approfondire l’intelligenza artificiale, l’analisi dei big data, l’Internet of Things…

Esistono quindi una serie di digital hard skill indispensabili per portare avanti le mansioni tipiche di ogni ruolo, e aumentano tanto più si sale di livello. Allo stesso tempo, queste competenze devono essere costantemente aggiornate con l’evolversi degli strumenti e delle modalità di lavoro: in ogni mestiere le digital hard skill devono essere oggetto di upskilling per restare al passo coi tempi.

Trattandosi di competenze specifiche relative alla conoscenza di software o strumenti, o proprie delle attività di alcuni settori, ruoli o funzioni, per le competenze digitali hard esistono molteplici quadri di riferimento.

Vediamo ora come orientarci fra gli strumenti di riferimento delle hard skill per prendere alcuni spunti utili per integrare i profili professionali esistenti o costruirne di nuovi, ma digitali. Imparare a conoscere i diversi framework permette di fare programmi di valutazione e sviluppo coerenti con il profilo professionale di ognuno.

e-CF

e-CF, ovvero European e-Competence Framework, è il quadro di riferimento europeo delle competenze ICT. Fornisce lo standard, riconosciuto dal Comitato europeo di normazione, delle competenze, aree di competenza e livelli di competenza delle attività manageriali e tecniche ICT. Il framework è pubblico e aperto a tutti, e ha il vantaggio di essere aggiornato sistematicamente, grazie al coinvolgimento diversi soggetti della formazione e dei settori di riferimento. È quindi un’utile guida per le certificazioni, dato che stabilisce un linguaggio comune e condiviso sul tema, ma anche per la progettazione di programmi formativi.

È articolato in 3 dimensioni:

  • La prima dimensione divide i processi ICT di un’organizzazione in 5 aree di competenza: Plan, Build, Run, Enable, Manage.
  • Nella seconda dimensione vengono elencate 41 competenze. Nella dimensione 3 vengono proposti 5 livelli di competenza (da e-1 a e-5).
  • Questo permette di delineare poi 30 profili europei di professioni ICT.

Vorresti sapere qual è il profilo di un esperto di Digital Marketing? O di Personnel Development? Sfoglia questo documento!

ESCO

ESCO (European Skills, Competences and Occupation) è la classificazione europea di abilità/competenze, qualifiche e occupazioni, redatta dalla Commissione Europea e disponibile online gratuitamente. È strutturata come un dizionario che descrive e identifica un totale di 2942 occupazioni professionali e 13.485 competenze rilevanti per il mercato del lavoro europeo e la relativa formazione.

Vediamo di seguito il risultato ricercando nel portale Professioni il profilo dell’“esperto/esperta in formazione sulle TIC”, corrispondente al codice 2356.1. Dopo una descrizione del ruolo ed alcune nomenclature alternative, il portale rimanda all’aspetto regolamentare dei paesi membri, il sistema fornisce:

  • Abilità e competenze essenziali: ad esempio, applicare le strategie di insegnamento, lavorare con ambienti di apprendimento virtuali, progettare corsi online, sviluppare materiali educativi digitali, tenersi aggiornati sulla materia, creare pacchetti SCORM…;
  • Conoscenze essenziali, come la competenza in materia di formazione professionale;
  • Abilità e competenze opzionali: individuare le necessità degli utenti, fornire formazione online, risolvere i guasti informatici…;
  • Conoscenze opzionali: sistemi di gestione dell’apprendimento, infrastruttura dei software di e-learning, le tecnologie emergenti, Moodle…

In Italia

In Italia, l’Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni, istituito dal decreto interministeriale 8 gennaio 2018 è lo strumento di descrizione e classificazione delle qualificazioni. Si tratta di uno strumento che permette di coordinare le diverse offerte di apprendimento e certificazione delle competenze e che si raccorda ai sistemi di classificazione europei. L’Atlante fornisce un elenco di qualificazioni e anche di professioni in base alla loro regolamentazione e ai percorsi di formazione.

Clicca qui per consultare l’atlante del lavoro! Tramite una mappa grafica o una lista gerarchica potrai individuare il tuo settore di riferimento, scegliere il processo di tuo interesse e visualizzare i profili rilevanti.

Le digital soft skill

Passiamo ora a parlare delle competenze digitali trasversali.
Le digital soft skill non sono proprie di una professione o di una tecnologia, ma sono trasversali e complesse. Queste competenze digitali riguardano i comportamenti delle persone in diversi contesti lavorativi e le attitudini di cui c’è bisogno per affrontare adeguatamente la trasformazione digitale.
Le digital soft skill si rivelano fondamentali per tutte le professioni, perché relative a un modo di affrontare i problemi con la tecnologia. Oggi è fondamentale saper collaborare e comunicare a distanza, ad esempio, oppure assicurarsi della sicurezza informatica personale. Queste sono conoscenze indispensabili a prescindere dal ruolo di ognuno. In generale, le digital soft skill sono quell’insieme di conoscenze, capacità ed abilità, che sono fortemente mediate dalle tecnologie digitali.
A livello lavorativo, per le digital soft skill si registra un gap di competenze maggiore. Ne è prova il fatto che, nel report dell’Osservatorio delle competenze digitali del 2019, nelle professioni non-ICT la richiesta di competenze digitali trasversali è molto alta (43%) – rispetto al 40% delle competenze non digitali e il 14% di competenze hard.
Le soft skill possono sembrarci più difficili da sviluppare rispetto alle hard skill, ma questo non deve intimorirci. Negli ultimi anni, sono state pubblicate diverse proposte di quadri di riferimento da parte di organizzazioni ed enti internazionali, che intendono fare da linee guida per le azioni di governi, di imprese e di individui nello sviluppo di digital skill. Proviamo ad esplorarli!

Le competenze digitali nel DigComp 2.1

Da diversi anni, l’Unione Europea si impegna in maniera sistematica a far sì che tutti i suoi cittadini possano acquisire le competenze digitali necessarie per essere cittadini del ventunesimo secolo. Il DigComp, ovvero il Quadro di riferimento per le competenze digitali dei cittadini, elaborato dalla Commissione Europea, si inserisce proprio in questo contesto, individuando le aree di competenza digitale necessarie per utilizzare le tecnologie digitali in maniera critica.

Il DigComp è stato pubblicato per la prima volta nel 2010 con lo scopo di identificare le competenze digitali in termini di conoscenze, abilità e attitudini, sviluppare un quadro di riferimento unico per i paesi dell’Unione Europea e proporre una roadmap per l’uso. Da allora, la Commissione Europea calcola che sono stati implementati almeno 380.000 corsi e 440.000 certificati di formazione basati sul DigComp.
Il DigComp è disponibile ora nella sua versione 2.1, pubblicata nel 2017, e può essere fruito in italiano nella traduzione ufficiale a cura dell’AgID. Nel gennaio 2021 sono iniziati i lavori di revisione per la pubblicazione del DigComp 2.2.

Nella versione più aggiornata, il quadro di riferimento DigComp si articola in 5 dimensioni. A partire da 5 aree di competenza, si descrivono le competenze e i titoli di ogni area, si specificano i livelli di padronanza di ogni competenza. Questo permette di elencare poi per ciascuna area le conoscenze, abilità e attitudini applicabili, aggiungendo infine degli esempi di utilizzo per diversi scopi.

Digcomp

I livelli di padronanza delle competenze digitali, rispetto alle precedenti versioni, sono stati aumentati a 8 per fornire una gamma più ampia e dettagliata di elementi a supporto dello sviluppo di percorsi di apprendimento e di strumenti di valutazione. I livelli vanno da base, che riguarda compiti semplici e l’affiancamento di una persona più esperta; a intermedio, per gli utenti più indipendenti; avanzato, per compiti e problemi diversi; fino ad altamente specializzato, in grado di risolvere problemi più complessi. I livelli di padronanza si applicano a tutte le 21 competenze descritte, per un totale di 168 descrittori.

Ognuna delle competenze è accompagnata da esempi di utilizzo per l’occupazione e per l’apprendimento, con l’inclusione di scenari per aiutare a contestualizzare. Ad esempio, per la competenza 1.1 “Navigare, ricercare e filtrare dati, informazioni e i contenuti digitali”, se pensiamo allo scenario di un processo di ricerca di un lavoro, l’utente base sa individuare, con l’aiuto di un esperto, i siti web e le parole chiave che possono aiutare a trovare un lavoro.

L’utente intermedio, invece, sa indicare da solo quali siti web utilizza e usare le parole chiave più adatte. L’utente intermedio sa effettuare queste azioni in qualsiasi ambiente digitale, dando anche consigli ad altre persone. Infine, l’utente specializzato è un grado di creare una piattaforma collaborativa digitale che può essere utilizzata da persone in cerca di lavoro.

Dando seguito alle priorità individuate nell’Agenda europea per le competenze nel luglio 2020, e come conseguenza della profonda trasformazione nel modo di vivere e lavorare dovuta alla pandemia, la Commissione Europea ha incrementato il proprio impegno per la formazione digitale: l’obiettivo per il 2025 è quello di assicurarsi che il 70% degli adulti fra i 16 e i 74 anni sia in possesso almeno di competenze digitali di base (nel 2019 la percentuale ammontava al 56%, mentre quella italiana al 44%).

A tal scopo, sono stati pubblicati due nuovi documenti utili a educatori, datori di lavoro, recruiter e formatori per applicare le competenze e le raccomandazioni individuate dal DigComp nei contesti professionali e del lavoro: si tratta della relazione DigComp at Work: The EU’s digital competence framework in action on the labour market (DigComp nel lavoro: il quadro europeo delle competenze digitali in azione nel mercato del lavoro), e della relativa Guida all’attuazione.

In questi documenti potrai consultare i più significativi casi di studio e apprenderne le best practice. Forniscono inoltre linee guida, azioni chiave, suggerimenti e risorse utili per creare progetti di definizione, valutazione e sviluppo di competenze digitali.

Lo standard globale del DQ Institute

Oltre al quadro presentato dall’Unione Europea, un importante standard da menzionare è quello del DQ Institute, che si pone come riferimento a livello mondiale. Il IEEE 3527.1™ Standard for Digital Intelligence (DQ) – DQ Framework del DQ Institute è lo standard globale sull’alfabetizzazione digitale, le competenze digitali e la digital readiness, approvato dall’IEEE Standard Board come primo standard globale il 24 settembre 2020.

La realizzazione del framework è stata portata avanti dalla Coalition for Digital Intelligence (CDI), una piattaforma formata dalle organizzazioni OCSE, IEEE SA e il DQ Institute, in associazione con il Forum Economico Mondiale, per coordinare le iniziative sull’aumento dell’intelligenza digitale in tutti i settori educativi. Il punto di partenza è proprio il presupposto che, nonostante la crescente domanda di competenze relative al digitale, non esisteva – fino a questo standard – nessuna definizione universalmente riconosciuta di queste ultime.

Per questo motivo, la DQ, che sta per intelligenza digitale, è stata definita come un insieme di competenze tecniche, cognitive, metacognitive e socio-emotive che si fondano su valori morali universali e che consentono agli individui di affrontare le sfide e cogliere le opportunità della società digitale.

Questo standard descrive 8 aree della vita digitale – identità, utilizzo, incolumità, sicurezza, intelligenza emotiva, alfabetizzazione, comunicazione e diritti – che si realizzano attraverso 3 livelli di esperienza:

  • cittadinanza digitale, ovvero l’uso sicuro e responsabile della tecnologia;
  • creatività, cioè la capacità di trasformare idee in realtà;
  • e competitività, ovvero imprenditorialità per guidare la crescita e avere un impatto.

Si definiscono così 24 competenze composte da conoscenze, competenze, attitudini e valori. Aree, livelli e competenze possono essere consultati nella tabella di seguito:

DQ Competencies

Figura 5. DQ Competencies. Da: DQ Institute. (2020). DQ Framework. Global Standards for Digital Literacy, Skills, and Readiness.

Grazie a queste definizioni, lo standard DQ istituisce un quadro di riferimento utile per coordinare le azioni e le iniziative di sviluppo di competenze digitali per tutti gli stakeholder – governi nazionali, il mondo dell’istruzione e dell’educazione, l’industria tecnologica, le agenzie internazionali, le aziende e la società in generale –, fornendo un linguaggio comune e coerente su alfabetizzazione e competenze digitali.

 

Altri framework

Il framework del DQ Institute, in quanto standard globale, prende in considerazione, come punto di partenza ma anche di arrivo, i riferimenti e le best practice preesistenti. Per farlo riunisce ben 25 quadri di riferimento:

Il DQ si pone, inoltre, in continuità con le priorità individuate dall’OCSE nel quadro “Future of Education and Skills 2030come competenze necessarie per gli individui per decidere attivamente del loro futuro nella società, e anche con i trend osservati nel report “Future of Jobs” del Forum Economico Mondiale riguardo alle competenze fondamentali dei lavoratori. Per raggiungere questi obiettivi, il DQ Framework contribuisce infine alla realizzazione dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite, come guida, per la sfera digitale, verso la realizzazione del benessere degli individui e della società.

Rappresenta quindi un’opportunità per i governi nel mondo che hanno l’urgenza di sviluppare un’agenda nazionale per le competenze digitali, per tutti i cittadini, dagli studenti ai più anziani, e anche per tutte le aziende e i lavoratori impegnati nella trasformazione digitale.

 

La e-leadership

Le digital hard skill e le digital soft skill si integrano con le competenze di e-leadership. Queste ultime sono – secondo la definizione dell’AgID – “le capacità di utilizzare al meglio le tecnologie digitali all’interno di qualsiasi tipo di organizzazione e di introdurre innovazione digitale nello specifico settore di mercato in cui si opera”.

Comprendono, quindi, da una parte le competenze del ruolo del leader, dall’altra quelle specifiche del settore in cui opera, senza tralasciare le competenze digitali avanzate. Grazie a queste competenze, l’e-leader è quindi in grado di realizzare progetti di innovazione digitale e favorire il cambiamento.

La trasformazione digitale determina necessariamente nuovi bisogni per l’organizzazione. Per gestire questo cambiamento, c’è bisogno di una figura in grado di dirigere l’impresa restando sempre al passo con i nuovi modi di lavorare e le innovazioni tecnologiche e capace di utilizzare le tecnologie digitali per favorire la trasformazione.

Il leader deve diventare quindi un e-leader, la figura manageriale propulsiva del cambiamento in azienda. Oltre ad avere una forte vision, l’e-leader ha la capacità di trasformare il cambiamento in azione, creando innovazione. Nella storica definizione di Avolio, Kahai e Dodge, la leadership cambia la propria natura nel nuovo contesto digitale diventando e-leadership, diventando un’influenza sociale mediata dalle tecnologie che produce un cambiamento di attitudini, pensieri, comportamenti e performance in individui, gruppi o nell’intera organizzazione.

La Commissione Europea, in collaborazione con Empirica, ha approfondito il tema, descrivendo l’e-leader come la persona capace di generare innovazioni di successo sfruttando al meglio i progressi tecnologici. L’e-leader è in grado di individuare le opportunità del cambiamento, utilizzandole a vantaggio dell’organizzazione e della comunità.

Quali competenze possiede quindi un e-leader?

  • È un esperto del business e del settore in cui opera,
  • Ha competenze digitali avanzate e sa muoversi nello scenario del cambiamento digitale,
  • È in grado di operare leadership organizzativa.
Triangolo dell'e-Leadership

Figura 4 Triangolo dell’e-Leadership, Commissione Europea & Empirica, e-Leadership Digital Skills for SMEs.

Il punto di partenza è certamente il business: per fare innovazione, l’e-leader deve conoscere a fondo il contesto e l’ambiente di riferimento, per saper cogliere al balzo le nuove opportunità della digitalizzazione e metterle al servizio dell’organizzazione. Solo in questo modo il leader potrà fare scelte creative, innovative e di “disruption”.

Il punto di partenza è certamente il business: per fare innovazione, l’e-leader deve conoscere a fondo il contesto e l’ambiente di riferimento, per saper cogliere al balzo le nuove opportunità della digitalizzazione e metterle al servizio dell’organizzazione. Solo in questo modo il leader potrà fare scelte creative, innovative e di “disruption”.

Conclusione

Parlare del mercato del lavoro di oggi e di domani significa confrontarsi con uno scenario di grande cambiamento, che richiede a tutti di acquisire nuove abilità e competenze. In questo contesto liquido, le necessità e gli obiettivi delle aziende evolvono rapidamente, per questo orientarsi può sembrare difficile.

Comprendere che cosa sono le digital skills e perché sono importanti è il primo passo per muoversi nel nuovo mondo del lavoro. Conoscere i modelli e le risorse a disposizione consente di avere un punto di partenza solido per possibile impostare dei piani di valutazione, sviluppo e formazione coerenti con la strategia aziendale, mettendo le persone al centro di un percorso di trasformazione.

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Scritto da: Elena Starnoni il 20 Aprile 2021

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