Talent Intelligence: rivoluzionare la gestione dei talenti con dati e IA

La Talent Intelligence rappresenta una delle tendenze più recenti nel settore delle Risorse Umane. Alimentata dalla diffusione degli analytics e dei sistemi basati su Intelligenza Artificiale, non si tratta solo di una trasformazione tecnologica, ma anche culturale. Integrando cultura del dato, approccio strategico e gestione basata sulle competenze, questa trasformazione promette di rivoluzionare il modo in cui le aziende gestiscono e valorizzano i propri talenti.

Talent Intelligence e scenario attuale

Le strategie di gestione dei talenti non sono una novità. Da molti anni, le aziende investono nel pianificare azioni per attrarre, formare e far crescere i talenti.

Nel report “Understanding Talent Intelligence – A Primer,” l’analista ed esperto di temi HR Josh Bersin analizza lo scenario organizzativo contemporaneo, sostenendo che il talent management, così come è stato finora concepito, non sia più sufficiente.

La pandemia ha accelerato l’evoluzione del mondo del lavoro, portando a una crescita esponenziale dello smart working, alla creazione di team agili e alla ridistribuzione delle risorse per far fronte a nuove esigenze. Ha anche causato alti livelli di turnover, stress e la necessità di riqualificazione e aggiornamento continuo. Bersin, tuttavia, chiarisce che tutto questo non sia solo una conseguenza dalla pandemia, ma derivi da una più profonda trasformazione digitale, la quarta, che chiama Industry Reinvention.

Nel suo report Bersin identifica quattro fasi:

1. Digital Adoption nei primi anni 2000, con la diffusione di Internet nelle aziende;
2. Digital Transformation, negli anni 2008-2017, caratterizzata dal cloud e dagli sviluppi mobile;
3. Digital Disruption, negli anni 2017-2021, con una digitalizzazione più spinta;
4. Industry Reinvention, dal 2022 ad oggi.

In particolare, la quarta fase è caratterizzata da notevoli trasformazioni per le aziende, che sempre più spesso entrano in settori considerati fino a poco tempo prima scollegati dal loro business principale. Ad esempio, Walmart si sta espandendo nella distribuzione sanitaria e nella consegna diretta di prodotti e servizi, con l’intenzione di entrare anche nei settori dei droni e dei servizi web cloud. Inoltre, molte aziende sentono la necessità di ampliare l’offerta orientandosi al digitale, come nel caso delle aziende sanitarie che cercano di coprire la crescente domanda di servizi digitali. C’è anche un crescente focus sul benessere, sulla salute mentale e sulla sostenibilità con, ad esempio, le grandi aziende energetiche che si orientano sempre più verso fonti alternative.

Queste trasformazioni rendono obsoleti gli approcci tradizionali alla gestione delle risorse umane, creando nuove opportunità di business che richiedono nuovi ruoli lavorativi e modelli organizzativi differenti. L’evoluzione tecnologica, e in particolare le tecnologie e tendenze HR, hanno un impatto significativo. Oggi il settore è dominato dalle soluzioni basate su Intelligenza Artificiale, che rappresentano l’ultima fase dell’evoluzione tecnologica nella gestione dei talenti. Prima dell’IA, il settore HR ha visto altri grandi trend e innovazioni: la gamification, l’importanza dell’esperienza utente e, infine, gli analytics. Queste fasi hanno portato i dipartimenti HR a una maturità nell’utilizzo dei dati, grazie alla notevole diffusione degli analytics e alle azioni data-driven conseguenti.

Ora, una nuova generazione di software integra dati interni (analytics) con dati del mercato del lavoro esterno, implementando soluzioni basate sull’IA per identificare competenze, percorsi di carriera, piani di successione e tendenze, gestendo anche query complesse. Queste tecnologie, definite come “Talent Intelligence“, vengono spesso applicate inizialmente alla ricerca e al reclutamento, ma possono essere facilmente estese a tutta la gamma di applicazioni nella gestione dei talenti.

Che cos’è la Talent Intelligence: 3 definizioni

Siamo dunque nell’era della Talent Intelligence, ma di cosa si tratta esattamente?
Per chiarirlo meglio, presentiamo tre definizioni, iniziando con un paragone con l’“intelligence” tradizionale, che consiste nella raccolta, analisi e diffusione di informazioni utili alla sicurezza nazionale. Nel contesto della Talent Intelligence, invece, l’obiettivo è legato alla gestione dei talenti aziendali.
La principale tecnologia che supporta questo processo di raccolta, analisi e diffusione di informazioni è l’Intelligenza Artificiale.

1. Il Talent Tech Labs sostiene: “Utilizziamo il termine Talent Intelligence per descrivere in generale gli strumenti e le piattaforme tecnologiche che applicano l’Intelligenza Artificiale alla grande quantità di dati che risiedono nei sistemi di assunzione delle aziende, nonché ai dati che risiedono nel web, per fornire una visione olistica dei candidati e aiutare i clienti a prendere decisioni strategiche migliori riguardo al talento.”
2. Josh Bersin offre una definizione un po’ più ampia: “La Talent Intelligence riunisce tutti i dati interni ed esterni rilevanti in uno strumento utile che favorisce la pianificazione e la crescita del business”, andando quindi oltre la fase di ricerca e selezione.
3. L’esperta Madeline Laurano chiarisce che: “la Talent Intelligence non è un ATS (Applicant Tracking System), una soluzione per il reclutamento o un LMS (Learning Management System). Si tratta di una piattaforma che utilizza l’Intelligenza Artificiale per fornire informazioni basate sulle competenze, che fungono da pietra angolare della strategia di acquisizione e gestione dei talenti e della pianificazione strategica della forza lavoro”. La Talent Intelligence utilizza l’Intelligenza Artificiale per trasformare i dati in informazioni dettagliate che informano ogni parte del ciclo di vita dei talenti. Può mostrare ai leader organizzativi le tendenze delle competenze nella propria forza lavoro e in quella dei concorrenti, permettendo di pianificare efficacemente l’acquisizione delle competenze necessarie. Offre inoltre ai dipendenti un modo equo ed efficace per essere notati e accedere a piani di sviluppo. Lungi dall’essere un mero strumento di gestione dei dati, la Talent Intelligence è una combinazione strategica di Intelligenza Artificiale e analisi delle competenze che aiuta a ottenere risultati aziendali di grande impatto nelle risorse umane e nel business.

La trasformazione culturale della Talent Intelligence

La trasformazione che stiamo vivendo non è solo tecnologica ma anche culturale, come accaduto nelle precedenti rivoluzioni. In particolare, questa trasformazione riguarda l’organizzazione aziendale: dove prima diverse funzioni agivano in autonomia (recruiting, formazione, sviluppo della leadership, ecc.), ora è necessaria una struttura altamente interconnessa. Il ruolo della Talent Intelligence è unire i dati delle varie funzioni per raggiungere obiettivi di crescita ed evoluzione del business.

Questo approccio offre una visione completa delle risorse aziendali, identificando competenze acquisite e necessarie e permettendo di rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato. La conoscenza dei dati e l’applicazione della Talent Intelligence hanno l’obiettivo di evitare stalli e obsolescenza delle competenze, facilitando un adattamento rapido alle nuove esigenze.

Talent Intelligence in pratica: le 4 R

Come si passa dalla teoria alla pratica? La prima necessità è quella di raccogliere e costruire un insieme di dati che integri dati interni (ad esempio, dati sui dipendenti, prestazioni, feedback) e dati esterni (come tendenze di mercato e benchmark di settore). Possiamo considerare questo step come la naturale evoluzione della fase degli analytics. Le risorse che prima si dedicavano ad analizzare dati e informazioni interni, ora possono arricchire quanto in loro possesso con una notevole quantità di dati aggiuntivi e fornire insight più completi.

Interessante sottolineare che Bersin evidenzia due aspetti importanti per l’applicazione con successo della Talent Intelligence. In primo luogo, secondo l’esperienza e i primi studi effettuati dall’analista americano, la chiave del successo è iniziare concentrando gli sforzi della Talent Intelligence su un problema urgente e strategico. È necessario decidere quale problema si vuole risolvere attraverso la Talent Intelligence. Nella maggior parte dei casi, troviamo tre opzioni:

• la presenza di un segmento aziendale che non rende come dovrebbe (ad esempio, un team di vendita con performance basse rispetto agli obiettivi);
• una carenza attuale o futura di talenti (come le competenze IT critiche per progetti futuri);
• una trasformazione a lungo termine (dovuta, ad esempio, a importanti innovazioni tecnologiche nell’industria o business di riferimento).

Successivamente, una volta deciso su quale problema e area aziendale concentrarsi, è possibile esaminare le cosiddette “4 R” della Talent Intelligence cercando di rispondere a delle domande guida:

1. Recruit (Reclutare): Come possiamo trovare, reclutare, assumere e integrare le persone necessarie?
2. Retain (Trattenere): Come possiamo migliorare l’esperienza dei dipendenti per aumentare la retention?
3. Reskill (Riqualificare): Quali nuovi percorsi di sviluppo o carriera ci aiuteranno a migliorare la mobilità interna e la crescita?
4. Redesign (Ridisegnare): Come possiamo riorganizzare e ridisegnare il lavoro, i posti di lavoro o il nostro modello di impiego per adattarci?

Secondo Bersin, il modello delle quattro R è il cuore di una strategia di Talent Intelligence perché guida nell’utilizzare in modo integrato i dati a disposizione per dare vita a soluzioni strategiche. Infine, Bersin sottolinea che man mano che le aziende utilizzeranno sistemi abilitati dall’Intelligenza Artificiale, il ruolo della Talent Intelligence sarà più importante e integrato che mai.

La sfida della retention nell’era della Talent Intelligence

Oggi una delle principali sfide che le aziende si trovano ad affrontare è quella della retention. La dinamicità e la continua evoluzione dei ruoli rendono cruciale il saper trattenere i propri talenti. Ma come è possibile farlo e che ruolo può avere la Talent Intelligence?

Secondo Madeline Laurano, un grande punto di forza della Talent Intelligence è quello di contribuire a rendere trasparenti e spiegabili diversi processi, promuovendo un approccio basato sulle competenze (“competence-based”). Quando si è in grado di utilizzare la tecnologia per spiegare ai candidati esattamente perché sono adatti a un progetto o a un ruolo specifico, si dà loro la fiducia necessaria per candidarsi. La Talent Intelligence riduce anche i pregiudizi nelle assunzioni e nelle promozioni, portando a luoghi di lavoro più giusti ed equi e contribuendo positivamente al clima e alla reputazione aziendale. Inoltre, la Talent Intelligence può essere utilizzata per la gestione delle prestazioni.

La gestione delle prestazioni è tipicamente gestita in modo direttivo, dal manager verso il dipendente, e non in modo collaborativo. Grazie alle informazioni derivate dalla Talent Intelligence, sia i manager che i dipendenti possono avere una visione più chiara della situazione dell’organizzazione, delle competenze necessarie per diverse posizioni e di cosa serve per rimanere competitivi. Così, le persone possono collaborare con il proprio manager per acquisire tali competenze e raggiungere gli obiettivi di carriera.

In conclusione, la Talent Intelligence ha il potenziale di ridefinire il futuro del lavoro, ponendo le basi per un approccio più integrato e dinamico nella gestione delle risorse umane.