La progettazione di un corso digitale asincrono è una attività spesso sottovalutata, ma che, oggi più che mai, richiede enorme esperienza e competenza.
Secondo i dati emersi dalle più recenti ricerche globali sul corporate training, oltre il 75% dei budget investiti in formazione aziendale viene letteralmente sprecato in programmi giudicati totalmente inefficaci o irrilevanti dalla popolazione aziendale.
Ma quanto costa questo alle aziende? Report di settore stimano che la formazione progettata male — quella “standard”, noiosa e calata dall’alto — arrivi a costare alle imprese una media di circa 1.250 dollari all’anno per singolo dipendente in termini di tempo perso, calo della produttività e mancato upskilling.
Nell’era della “disattenzione strutturale” in cui viviamo oggi, creare una esperienza formativa in grado di coinvolgere, di essere ricordata e di produrre effettivamente un cambiamento in chi apprende è una grande sfida e lo diventa ancora di più se consideriamo alcuni vincoli e limiti tipici della formazione online asincrona, come l’assenza di chi fa formazione che funga da guida e di interazioni e relazioni con altre persone.
Catturare l’attenzione non è facile, mantenerla alta sino alla fine del corso ancora meno. Pertanto, la percezione media dei corsi eLearning è (purtroppo) quella di esperienze formative tendenzialmente noiose che le persone cercano di evitare o di cliccare velocemente solo per ottenere un certificato.
Questa consapevolezza non deve però essere un “alibi” per chi progetta la formazione o per chi ricopre il ruolo di HR, ma il punto di partenza per elaborare una strategia radicalmente diversa.
Scegliere i giusti ingredienti
C’è una domanda fondamentale da cui chi progetta la formazione dovrebbe partire ma che raramente ci si pone: “mi piacerebbe seguire il corso che ho progettato?”. Proviamo a dirlo con una metafora: “mangerei il piatto che ho cucinato?” Se la risposta è no, allora è lecito chiedersi: perché dovrebbero mangiarlo le altre persone?
In altre parole, se l’esperienza che genero non è per me “appetibile”, non posso stupirmi se le altre persone decidono di evitarla.
E come si fa a creare una esperienza appetibile?
Partiamo col dire che non esiste una “ricetta” precostituita ossia una strategia sempre valida per tutti i target.
Ci sono però alcune regole che possono orientare la progettazione verso una strada maggiormente efficace.
La prima riguarda il “media mix” ossia quali “ingredienti” scelgo di usare nel mio “piatto”.
Qui la parola chiave è varietà: a nessuno piace mangiare un piatto di sola pasta scondito, ci vogliono i condimenti, le spezie, è necessaria una gamma di sapori diversi per stimolare la curiosità.
Gli ingredienti, nel caso del progettista formativo, prendono il nome di “mediatori didattici“. A teorizzarne la classificazione è stato il pedagogista Elio Damiano. Variarli all’interno del percorso formativo (muovendoci strategicamente tra concretezza e astrazione) non è un vezzo creativo, ma una necessità per mantenere alta l’attenzione e intercettare i diversi stili di apprendimento.
Per individuare il giusto mix è fondamentale conoscere le caratteristiche di ogni ingrediente, ossia di ogni mediatore.
• Esistono Mediatori Attivi che coinvolgono chi fruisce il corso attraverso l’esperienza diretta e sono i più vicini alla realtà concreta. Nel digital learning si traducono in attività di learning by doing, compiti pratici o analisi sul campo. Offrono una forte spinta motivazionale, tuttavia l’esperienza da sola rimane legata al caso specifico e non si traduce automaticamente in un concetto generale.
• Poi abbiamo i Mediatori Analogici come i giochi e le simulazioni. Ricreano contesti verosimili in totale sicurezza, permettendo alla persona di “sbagliare senza rischiare”. Gli scenario-based learning (scenari a bivi) in cui l’utente prende decisioni e ne sperimenta le immediate conseguenze ne sono l’esempio perfetto. Generano un’altissima immersività emotiva, tuttavia richiedono sempre una fase successiva di debriefing per far emergere la regola teorica sottostante.
• I Mediatori Iconici, invece, utilizzano immagini, schemi e rappresentazioni oggettive per visualizzare concetti complessi. Pensiamo alle infografiche o alle mappe mentali che offrono una rapida ed efficace sintesi visiva. Questo consente una memorizzazione rapida e globale della struttura delle informazioni. Il limite però è che una sintesi grafica eccessiva rischia di banalizzare o semplificare troppo la complessità del contenuto.
• Infine, abbiamo i Mediatori Simbolici: sono i più distanti dalla realtà fisica e utilizzano i codici della lingua e dei numeri: definizioni, dispense, glossari o la spiegazione audio di un docente. Sono insostituibili per dare una struttura formale, sistematica e teorica alle conoscenze, ma l’astrazione pura corre un altissimo rischio di distorsione (il concetto viene frainteso) o dispersione (l’informazione viene dimenticata subito).
Progettare un corso asincrono usando un solo tipo di mediatore — errore tipico di chi si limita a caricare sfilze di slide di puro testo (mediatore simbolico) — è la ricetta perfetta per un flop formativo. Nessun ingrediente, da solo, è autosufficiente!
Bilanciare il menu
La seconda regola invece è relativa all’”itinerario gastronomico” che si vuole far fare al pubblico, ossia al percorso didattico. Se servo come antipasto un misto di fritti, probabilmente sto appesantendo il pubblico che farà fatica ad affrontare il resto del pasto.
Qui la parola chiave è equilibrio, significa in altre parole che gli stimoli differenti che abbiamo a disposizione vanno dosati e proposti con una certa gradualità, disegnando un percorso che abbia un ritmo efficace e sostenibile.
Anche in questo caso, possiamo fare riferimento al lavoro di Damiano che raggruppa le 4 tipologie di mediatori viste in precedenza in due grandi famiglie:
- i mediatori caldi (attivi e analogici), capaci di mobilitare l’emotività e l’azione
- e i mediatori freddi (iconici e simbolici), che favoriscono il distanziamento critico e la riflessione razionale.
La vera competenza di chi progetta la formazione sta nel saper bilanciare i poli opposti: se accendi l’attenzione con un mediatore “caldo” (come uno scenario simulato), devi subito dopo “raffreddare” l’esperienza con un mediatore iconico o simbolico per fissare il concetto. Viceversa, una teoria complessa va immediatamente ancorata a un esempio pratico o a un’attivazione concreta.
Cosa accade se un corso non ha un buon bilanciamento? Pensiamo a due scenari opposti, entrambi fallimentari: da un lato, un corso “iper-freddo”, una sequenza infinita di definizioni teoriche e grafici complessi che finisce per anestetizzare l’utente, provocando distacco e noia. Dall’altro, un corso “iper-caldo”, che bombarda chi apprende con simulazioni, giochi e casi pratici continui, senza mai concedere un momento di pausa riflessiva. In questo secondo caso, l’utente non si annoierà ma arriverà alla fine con la sensazione di non aver “portato a casa” nessuna competenza strutturata, perché è mancato il momento di debriefing e razionalizzazione.
Partire dai problemi: lo “starter” perfetto
Qualunque sia il “menu” formativo che intendiamo servire, un posto speciale lo occupa la prima “portata”.
Diceva Oscar Wilde “Non c’è una seconda occasione per fare una prima buona impressione” ed è per questo che l’incipit di ogni corso è un momento decisivo per “agganciare” il chi apprende e instillare motivazione e interesse. Esattamente come accade quando iniziamo a leggere un libro o a guardare un film, se nei primi minuti di fruizione l’utente ha una percezione negativa, difficilmente cambierà idea a breve e, probabilmente, non avrà la motivazione per completarlo.
Qual è, allora, la prima “portata” ideale?
Secondo i principi dell’andragogia postulati da Malcolm Knowles, la persona adulta che impara preferisce una formazione problem-based, ossia, non focalizzata sulla semplice teoria, ma sull’applicazione pratica di principi e concetti. In altre parole, la persona adulta quando si forma vuole subito capire quanto e come quello che sta per imparare gli sarà davvero utile. Per questo è fondamentale partire dai problemi per creare un collegamento tra la realtà quotidiana personale o professionale di chi apprende e l’intervento formativo.
Prendiamo, ad esempio, un corso sulle tecniche di vendita. Anziché partire dall’enunciare le regole d’oro per vendere, potremmo invece chiedere “Ti è mai captato di fallire una importante trattativa commerciale? Quando è stata l’ultima volta?” Oppure potremmo mostrare alcune statistiche aziendali che mostrano un calo del fatturato rispetto agli scorsi anni per evidenziare concretamente l’urgenza e la criticità del problema. Oppure potremmo mostrare un video con una scena di una trattativa in cui si effettuano alcuni sbagli tipici che portano al naufragare della vendita.
Costruire il nostro percorso esplicitando subito il problema da risolvere ci permette di generare immedesimazione, far emergere il bisogno formativo e motivare le persone.
Questo problem setting deve essere lo “starter” di qualsiasi “menu” se vogliamo creare dei corsi che siano realmente utili a chi partecipa.
Chiudere per ricordare: la “Peak-End Rule”
Così come è fondamentale partire bene per agganciare l’utente, lo è altrettanto saper chiudere. Nella psicologia cognitiva esiste un principio fondamentale chiamato Peak-End Rule, teorizzato dal Premio Nobel Daniel Kahneman. Questa regola dimostra che gli esseri umani giudicano un’esperienza non sulla base della sua durata complessiva, ma principalmente in base a due momenti: il suo picco (positivo o negativo) e la sua fine.
Se la fine del tuo corso asincrono è brusca o si limita a un asettico quiz di sbarramento, il ricordo che le persone avranno dell’intero percorso sarà penalizzato.
Nella fase finale, quindi, chi progetta la formazione deve:
• consolidare l’esperienza di apprendimento;
• far emergere le risposte ai problemi iniziali;
• schematizzare le informazioni per garantirne la memorabilità.
Ma come si fa un vero debrief quando non c’è una persona in aula a guidarlo? Ecco un paio di idee pronte all’uso:
• Le infografiche di sintesi (mediatore iconico): mappe concettuali o canvas riassuntivi scaricabili che cristallizzano i flussi di lavoro appresi, offrendo uno strumento utile anche dopo la fine del corso.
• Il self-assessment orientato al futuro: domande aperte o di autovalutazione che non servono a dare un voto (compliance), ma a spingere chi apprende a pianificare: “Come applicherò da domani mattina questa specifica competenza nel mio lavoro?”
La formazione oltre la compliance
Il filosofo Aristotele scriveva: “Il tutto è più della somma delle sue parti.”
Un corso digitale di successo non è semplicemente una sfilza di contenuti giustapposti o una sequenza casuale di video e testi. È un ecosistema in cui ogni singolo ingrediente – che sia caldo o freddo, attivo o simbolico – acquisisce un valore e una efficacia solo grazie al modo in cui si combina, si bilancia e dialoga con gli altri.
Continuare a creare (o acquistare) corsi asincroni che non possiedono né varietà né equilibrio significa condannare la propria formazione all’inefficacia e sprecare tempo e budget aziendali.
Se siamo convinti che la formazione non sia una semplice questione di compliance ma un formidabile strumento trasformativo, allora dobbiamo imparare a progettare esperienze in grado di coinvolgere, di lasciare il segno e di generare un reale cambiamento nei discenti.
Per questo Skilla ha costruito la formazione che fa per te: scopri il pacchetto Learning Design all’interno del percorso Train the trainer: progettare percorsi di apprendimento.
Vincenzo Petruzzi, Instructional Designer
