L‘equità di genere è uno dei temi più presenti nel dibattito contemporaneo.
Movimenti globali e iniziative locali, community digitali e associazioni di categoria, aziende e istituzioni: negli anni il tema ha guadagnato uno spazio che prima non aveva, spesso grazie alla pressione dal basso.
Questo fermento è reale, ma la quantità di attenzione non si traduce automaticamente in qualità e peso del cambiamento. La questione non è se se ne parli abbastanza, ma piuttosto se ne parla nel modo giusto?
È stato il World Economic Forum, con la pubblicazione del primo Global Gender Gap Report nel 2006, a dare per la prima volta una cornice di dati globali e credibilità economica alla questione.
Da quel momento, le organizzazioni internazionali hanno iniziato a misurare il divario, a confrontare i Paesi, a illuminare l’angolo in ombra. È stata poi la pandemia a mostrare senza filtri quanto il lavoro di cura pesasse sulle donne in modo asimmetrico, accelerando una presa di coscienza collettiva. Oggi l’equità di genere è ovunque: nei bilanci di sostenibilità, nelle policy aziendali, nel linguaggio delle organizzazioni, nei piani formativi.
Proprio la formazione gioca un ruolo decisivo. Scuola, università, società di formazione e percorsi di sviluppo professionale non sono spazi neutri, ma luoghi in cui i modelli di riferimento si consolidano oppure si mettono in discussione. Il modo in cui si parla di collaborazione e competenze, di leadership, carriera e successo può nutrire e allungare la vita agli stereotipi, oppure boicottarli e aprire prospettive alternative.
Il Learning Path di Skilla: formazione che diventa pratica
L’attenzione di Skilla all’equità di genere non è nata in risposta a una tendenza o a un obbligo normativo, ma è parte di una cultura aziendale, che considera il valore delle persone a prescindere, senza penalizzarne le differenze. Il Learning Path dedicato all’Equità di Genere esiste nella Skilla Library da vari anni e viene aggiornato nel tempo, perché lo scenario può cambiare e la formazione deve seguirne le evoluzioni.
Oltre alla progettazione e produzione di contenuti formativi, Skilla è diventata il primo banco di prova di ciò che propone: ha ottenuto la certificazione per la parità di genere, la UNI/PdR 125:2022, ha costituito un Comitato Guida interno dedicato e condivide le proprie pratiche.
La coerenza tra ciò che si insegna e ciò che si pratica distingue la formazione autentica dalla teoria e dal semplice contenuto.
Il Learning Path si articola lungo tre tracce – Dal mindset all’azione per l’equità di genere; Sostenere l’equità di genere; People Management: guidare verso la parità – con un taglio pratico, pensato per informare e fornire strumenti pratici, strategie operative e indicazioni concrete. Due voci autorevoli hanno collaborato con noi per la sua realizzazione: Giorgia Ortu La Barbera (consulente Diversity, Equity & Inclusion, Consigliera di Fiducia e consulente per la Certificazione di Parità UNI/PdR 125:2022), e Gabriele Gabrielli (CEO di People Management Lab e presidente della Fondazione Lavoroperlapersona).
Equità non è uguaglianza: partire dalle parole per cambiare prospettiva
Partiamo da una distinzione importante: equità non è uguaglianza.
Quest’ultima considera le persone tutte allo stesso modo, mentre l’equità riconosce che le condizioni di partenza sono diverse e vanno valutate per garantire pari opportunità reali.
Nel caso delle donne, quelle differenze si trasformano spesso in disparità concrete e misurabili. Come sempre, i dati e i numeri fotografano nitidamente la situazione: il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum colloca l’Italia all’85° posto su 148 nazioni, con una partecipazione economica femminile che ci porta al 117° posto nella classifica mondiale, ultimo tra i Paesi UE. Il tasso di occupazione femminile si ferma al 54,1% contro il 71,3% degli uomini (ISTAT, settembre 2025) e il divario sulla retribuzione annua lorda nel settore privato è del 7,2%, ma sale al 27,4% se si considerano i compensi variabili come bonus e incentivi (Osservatorio JobPricing, 2025).
E le disparità non si esauriscono con la carriera: il gender pension gap in Italia raggiunge il 28,6%, superiore alla media europea del 24,5% (Eurostat, 2024). Il soffitto di cristallo è incrinato ma ancora resistente agli urti: nel 2024, le donne rappresentano il 22,7% degli incarichi dirigenziali in Italia (dato in crescita rispetto al 2023). Nonostante le donne laureate siano più numerose (59,9%), questo non si traduce in una maggiore presenza nelle posizioni di vertice.
Sullo sfondo, il carico di cura continua a gravare in modo asimmetrico: il part-time femminile sfiora il 35% contro il 7% maschile; e oltre il 60% delle donne che lavorano part-time lo fa involontariamente (Global Gender Gap Report 2025). Non si tratta di scelte individuali, ma di vincoli strutturali che incidono su tempo, reddito e prospettive professionali.
Dal mindset all’azione: stereotipi, bias e cultura organizzativa
Il passaggio dalla consapevolezza all’azione è il punto in cui molte buone intenzioni si fermano; e capire perché è già metà dell’opera.
Il primo ostacolo è quasi sempre invisibile: gli stereotipi di genere interiorizzati orientano silenziosamente le aspettative su chi dovrebbe fare cosa, chi è incline a certi ruoli.
Superarli significa imparare a riconoscerli quando si innescano: nelle riunioni, nei processi valutativi, nel linguaggio quotidiano. Il caregiver bias, i pregiudizi benevoli sulla fragilità femminile, i bias ostili nei job posting, le valutazioni di performance distorte: tutti questi bias hanno un impatto reale sulle strutture organizzative e sulle pratiche HR.
La consapevolezza è il punto di partenza a cui devono aggiungersi policy, formazione e strumenti di valutazione oggettiva. Per dirla come la scrittrice Chimamanda Ngozi Adichie “Il problema con gli stereotipi non è che siano falsi, ma che sono incompleti: trasformano una storia in un’unica storia.”.
Su questo terreno si innestano poi comportamenti più gravi, da non trattare mai come eccezioni. Nelle loro forme verbali, fisiche e digitali, le molestie di genere trovano terreno fertile dove manca una cultura solida e i confini non sono chiari, dove chi subisce non si sente al sicuro nel parlarne.
Riconoscerle e saper reagire e gestire è una competenza organizzativa, che riguarda ogni persona in ogni ruolo.
Il cambio di prospettiva più efficace è smettere di trattare l’equità come una casella da spuntare e renderla parte del modo consueto di lavorare: le organizzazioni possono posizionarsi lungo uno spettro che va dall’atteggiamento conservatore a quello riformista, fino a quello più trasformativo. La differenza sta nelle scelte quotidiane piuttosto che nelle dichiarazioni di intenti: evitare il pink washing, dare sostanza alle parole, costruire contesti davvero inclusivi e rispettosi.
La norma UNI/PdR 125:2022 offre alle organizzazioni uno strumento concreto per questo percorso: non un riconoscimento simbolico, ma un sistema di gestione che guida l’analisi, il miglioramento e la rendicontazione delle pratiche di parità su sei aree specifiche, dalla cultura e strategia all’equità retributiva, dalla governance alla tutela della genitorialità.
Linguaggio, leadership e genitorialità: tre dimensioni per sostenere l’equità
L’equità di genere si può sostenere ogni giorno, nel modo in cui si comunica, si organizza il lavoro e si distribuiscono le responsabilità dentro e fuori dall’ufficio.
Fattore chiave, spesso sottovalutato, è come ci esprimiamo, come parliamo.
Le parole non sono neutre, ma costruiscono realtà e definiscono chi esiste nella rappresentazione collettiva. Come chiarisce la socio-linguista Vera Gheno (che ha collaborato alla realizzazione di parte del Learning Path e è tra i volti protagonisti), il linguaggio riflette la società ma la anticipa anche; scegliere come nominare le cose è già una forma di posizionamento culturale.
L’attenzione va dunque al linguaggio inclusivo, in senso ampio: non solo di genere, ma intersezionale, capace di includere differenze generazionali, culturali, sociali e cognitive. Pensare ampio/parlare ampio è la formula giusta per una comunicazione naturale e accessibile, che ragiona in termini di persona prima ancora che di categoria.
Sul fronte della leadership, le donne in posizioni apicali continuano a fare i conti con aspettative contraddittorie: essere percepite come autorevoli le espone al rischio di essere giudicate poco collaborative, e viceversa.
Sostenere la leadership femminile significa creare condizioni reali di accesso e visibilità.
Il percorso invita anche a guardare la genitorialità non come un ostacolo alla carriera ma come una risorsa: le competenze sviluppate nell’esperienza di cura, dalla gestione delle priorità all’empatia, sono soft skill preziose che le organizzazioni family friendly sanno riconoscere e valorizzare. Il Maternity Transition Coaching Model, approfondito nel percorso, offre strumenti concreti per accompagnare il rientro dalla maternità in modo strutturato e rispettoso, trasformando un momento di transizione in un’opportunità di sviluppo reciproco.
Sul piano globale, l’Obiettivo 5 dell’Agenda 2030 dell’ONU riconosce la parità di genere come base su cui poggiano tutti gli altri obiettivi; la EU Gender Equality Strategy 2020-2025 e il Gender Action Plan 2021-2025 della Commissione Europea la considerano infatti una leva strategica per la competitività del continente. Le organizzazioni che lo hanno capito trattano questi temi non come adempimenti, ma come investimenti con benefici misurabili: riduzione del turnover, miglioramento del clima interno, maggiore attrattività dei talenti.
People management: guidare verso la parità
C’è un momento in cui l’equità di genere smette di essere un tema culturale e diventa una responsabilità operativa: quando si ha un team da guidare. Al di là dell’esecuzione delle policy aziendali, manager e leader hanno il potere di potenziare o sabotare qualsiasi cambiamento organizzativo.
Contrastare il gender gap richiede la capacità di riconoscere i meccanismi che producono disuguaglianza, anche quando non sono intenzionali. Un incarico assegnato per abitudine, una promozione rinviata in attesa di maggior continuità, una riunione in cui certe voci vengono ascoltate meno di altre: sono comportamenti e scelte quotidiane che, sommate, producono squilibri e disparità concreti. Servono allora strategie e buone pratiche concrete: strutturare un piano con KPI misurabili, costruire organizzazioni davvero family friendly, intervenire sui processi HR per renderli più equi e oggettivi.
Il rientro dalla maternità è uno dei momenti di maggior vulnerabilità professionale, in cui il comportamento di chi è manager può fare la differenza più netta. Un rientro accompagnato con attenzione e flessibilità, con un segnale esplicito che la carriera non è stata messa in pausa, riduce il rischio di abbandono e rafforza la fiducia reciproca. Un rientro gestito con superficialità e “miopia”, comunica qual è il reale valore attribuito alla persona, in modo inequivocabile.
Skilla e la parità di genere: un valore che diventa impegno e pratica certificata
Dichiarare di credere nell’equità di genere è semplice, ma costruire un sistema interno che la misuri, la monitori e consolidi nel tempo è un’altra cosa. La certificazione UNI/PdR 125:2022 ne è una prova e il percorso per l’ottenimento ci ha richiesto interventi concreti: l’attivazione di un canale dedicato alla gestione del miglioramento attraverso cui chiunque in azienda può segnalare non conformità o proporre suggerimenti (in linea con il Sistema di Gestione Qualità ISO 9001), un impegno strutturato verso la formazione continua, di cui il Learning Path sull’Equità di Genere e il pacchetto Le parole dell’inclusione sono espressione diretta.
Per dare continuità e direzione, abbiamo costituito il Comitato Guida per la Parità di Genere, organismo interno che coordina le iniziative aziendali in materia di equità e pari opportunità, e lavora inoltre alla costruzione di un Piano Strategico, con obiettivi concreti e indicatori misurabili. Ne fanno parte Marco Amicucci, Ceo Skilla; Daniele Di Girolamo per le Risorse Umane, Federica Sbaffo, referente del sistema di gestione integrato e Laura Palmizi, da tempo cultrice della materia e attiva su questo fronte.
