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30.05.2014

Capusability. Capitalizzazione e riuso della conoscenza

Capusability. Capitalizzazione e riuso della conoscenza
“Capusability” è un ambizioso progetto, lanciato nel 2013 dal Centro di Formazione di Intesa Sanpaolo in collaborazione con Intesa Formazione Scpa, che si pone l’obiettivo di attivare, nei propri dipendenti, dei percorsi di autoapprendimento spontaneo in ottica di lifelong learning, valorizzando le risorse formative già presenti in azienda.
 
Molte volte, infatti,  le aziende investono in formazione, producendo documenti, oggetti e-learning, video e presentazioni che hanno il grosso limite di terminare velocemente il loro ciclo di vita, perché, una volta terminato il periodo di lancio di un’iniziativa, le persone tendono a non accedere più ai contenuti nonostante questi rimangano presenti nel repository aziendale. E anche qualora i dipendenti volessero accedere ai contenuti formativi, questi risultano difficilmente rintracciabili e accessibili. Questa situazione rende meno efficiente il ritorno nell’investimento di progettazione e sviluppo dei contenuti.
 
Il progetto vuole favorire pratiche diverse e per questo prevede una prima fase di censimento e catalogazione dei materiali multimediali esistenti, fatta in collaborazione con Amicucci Formazione, e successivamente di analisi dei profili professionali per i quali proporre percorsi di apprendimento focalizzati. Per catalogare i diversi materiali didattici è stato utilizzato un tool per l’Automatic Tagging e il Clustering dei contenuti, sviluppato da  Infofactory, che ha analizzato la documentazione di ogni corso e tutti i commenti associati ad esso e lo ha classificato tramite dei tag generati automaticamente.
 
Contestualmente a questa attività sono stati mappati i diversi profili del personale, considerando i ruoli e le relative competenze necessarie a colmare i gap formativi. 
Sono stati, inoltre, individuati i diversi profili di apprendimento dei dipendenti per offrire loro contenuti fruibili nella modalità più idonea alle caratteristiche personali. Per identificare lo stile di apprendimento di ognuno è stato somministrato alle persone coinvolte nel pilota un questionario ad hoc (secondo le logiche dei test psicoattitudinali) che ha permesso di definire e mappare 4 diversi stili di apprendimento.
 
Oltre alle esigenze formative necessarie per le diverse posizioni aziendali, nel corso del progetto sono state individuate anche le possibili “connessioni” tra oggetti formativi e “competenze e interessi personali” utili nel mondo del lavoro. Questo è stato fatto analizzando le interazioni delle persone all’interno della piattaforma formativa, i commenti e le valutazioni sui corsi di formazione seguiti e gli skill tag assegnati reciprocamente dai colleghi sfruttando funzionalità già presenti nei social network aziendali.  
Combinando i dati ottenuti dalla classificazione degli oggetti  formativi  con il  profilo delle persone, un motore di raccomandazione adattativo e personalizzato (che sfrutta  un algoritmo basato su regole if-then  e logiche di analisi semantica dei cluster mediante un algoritmo di matching) propone ai fruitori del sistema  i contenuti  formativi utili sulla base del ruolo ricoperto oltre che suggerire  una selezione di materiale didattico che potrebbe essere di interesse per la persona in base alle sue caratteristiche personali.
 
L’approccio utilizzato è simile al coaching individuale che tipicamente viene utilizzato per le seniority aziendali più elevate, ma il metodo automatico di definizione del percorso formativo individuale abbatte i costi rendendone sostenibile l’adozione per tutte le persone della società.
 

 
Attualmente il progetto è in fase pilota: sono stati analizzati circa 1.200 oggetti formativi, è stato selezionato un campione di circa 100 utenti, rappresentativo della popolazione aziendale, oltre che un gruppo di controllo.
La valutazione del progetto verrà effettuata attraverso interviste a coloro i quali hanno potuto utilizzare il nuovo strumento valutando così se l’accesso ai diversi corsi è risultato più efficace rispetto al gruppo di controllo.
 
I benefici attesi prevedono un maggior riutilizzo dei contenuti formativi, un aumento delle competenze delle persone attraverso questo nuovo sistema di “coaching automatico”, un minor tempo dedicato alla formazione tramite una più efficace ricerca dei contenuti e un aumento della soddisfazione da parte dei dipendenti.
 
Link all’articolo -  Il Sole 24 Ore
 
 
Riccardo Bubbio
Responsabile Development & Project
IntesaSanpaolo Formazione



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